作者： 谢依宁(厦门总部)

来源：信实劳动人事法律事务部

近日，舆论将华为再一次推到了风口浪尖，李洪元事件导致大众对华为的批评铺天盖地，可以说华为过去几十年辛苦树立的形象因为一个本不起眼的劳动争议险遭崩塌。

我们简单回顾一下事件的来龙去脉：

前两日，一名自称在华为工作了12年的老员工李洪元，在网上发声称自己因一笔30万元离职“赔偿金”（相当于经济补偿金的2倍）而被华为诬告为“敲诈勒索”，在被拘留了251天后，终因证据不足而被释放。事件曝光后，网络上几乎一边倒地声讨甚至抵制华为。

而引发本次事件的关键，恰恰是这30万“赔偿金”，这是合法的经济补偿，还是劳动者贪婪无度的敲诈勒索？事实的真相到底如何，我想还是应该让子弹再飞一会儿！

一个再为平常不过的劳动合同到期不续签的事情，就因为经济补偿金的问题而将偌大的华为卷入旋涡，由此可见解除（终止）劳动合同的依据和程序合法合规之重要性，不容忽视。接下来笔者将从用人单位的角度解析解除劳动合同的注意事项。

一、支付经济补偿金、赔偿金的情形

（一）支付经济补偿金情形

《劳动合同法》第四十六条规定了许多用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，包括：用人单位提出协商解除劳动合同、未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险费、未提供劳动条件、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同、用人单位经济性裁员等等，在此不做穷尽列举。

概括而言，除了因劳动者的原因（如自愿提出辞职、严重违纪、达到法定退休年龄等），其他解除（终止）劳动合同的情形，用人单位原则上均需向劳动者支付经济补偿金。

（二）支付赔偿金的情形

相对于经济补偿金而言，赔偿金是带有惩罚性质的，即对用人单位在解除或终止劳动合同时存在违法情形而作出的惩罚。举例而言，若用人单位在劳动关系存续期间未提出合理理由而辞退劳动者、提出的理由不合法如劳动者怀孕、办公室恋情等，或者虽提出相关理由但其所依据的相关规章制度存在瑕疵等违反《劳动合同法》等法律规定的情形，均可能被认定为违法解除劳动合同而需向劳动者支付相当于二倍经济补偿金的赔偿金。

二、解除劳动合同的常见误区

在人力资源管理中，许多用人单位经常陷入一些解除劳动合同的误区，从而导致用人单位讼累不穷、赔偿不断。下面我们简单分析几个解除劳动合同的常见误区。

（一）试用期可以随时解除劳动合同？

在大部分用人单位甚至HR观念中，试用期是可以任意辞退劳动者的，只要单位觉得劳动者不合格、表现不佳，甚至不需要任何理由。正是因为该误区深入人心，不少企业因此而吃过大亏。

举个笔者曾经办过的案件为例，某电子公司劳动者在试用期能曾几次犯错，单位均有记录且劳动者也书面承认，该公司以试用期不合格为由辞退劳动者，然而最终劳动仲裁委裁决支持劳动者，用人单位属于违法解除劳动合同需向劳动者支付赔偿金。看到这里，恐怕不少用人单位会觉得不可思议！纳尼？本宝宝不服！

不服先压一压，且看法条来说话——《劳动合同法》第三十九条第一款规定劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以解除劳动合同。该条最关键又易被忽视的在于“录用条件”。录用条件是否可以仅深深地存在领导或HR的脑海里？曾经吃过的亏告诉我们，不行！录用条件必须记录在书面文件里。

良心建议：

1.HR根据不同岗位制定有差别的试用期录用条件、考核标准；

2.录用条件尽量具体化、可衡量、可考核；

3.在聘用劳动者的同时向劳动者出示试用期录用条件、告知考核标准并由劳动者签字确认；

4.在试用期内按照录用条件、考核标准对劳动者进行考核，并由劳动者签字确认考核结果；

5.经考核劳动者确不符合录用条件的，应在试用期内向劳动者发出解除劳动合同的书面通知并经劳动者签字确认。

（二）违反规章制度解除劳动合同？

在用人单位单方解除劳动合同的案例中，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由的案例占大部分，然而最终被劳动仲裁委、法院认定为违法解除劳动合同的也不在少数。

《劳动合同法》第三十九条第二款规定劳动者“严重违反用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。就此条而言，司法机关认定违法解除劳动合同的理由多为用人单位规章制度制定、公示的程序存在瑕疵，从而导致规章制度对劳动者不具有约束力。对于规章制度，《劳动合同法》第四条第二款规定，规章制度的制定需经民主程序产生、并有效公示才可对劳动者产生约束力。

然而在实务中，大部分企业的规章制度均是由行政部门或企业领导单方制定后直接发布，甚至未向劳动者公示。内容合法、民主程序制定、公示是规章制度生效缺一不可的条件，缺乏前述任一条件而单方解除劳动合同的行为均可能被认定为违法解除劳动合同而需承担支付赔偿金的责任。

（三）劳动者不胜任工作可随时解除劳动合同？

另一个用人单位单方解除劳动合同的常见误区为当劳动者不胜任工作岗位时，用人单位可以随时辞退劳动者，如许多企业采取的“末位淘汰制”。

对于劳动者不胜任的情形法律也是有明确规定的，《劳动合同》第四十条第二款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”用人单位提前三十日通知或额外支付一个月工资后可以解除劳动合同。

从该法条来看，当劳动者不能胜任工作时，用人单位至少要做如下几个工作：

1.收集有效的劳动者不能胜任工作的证据，如对劳动者进行考核的相关证据；

2.为劳动者提供培训或调整工作岗位；

3.收集有效的劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作的证据。

三、用人单位单方解除劳动合同的注意事项

用人单位违法解除劳动合同的坑无处不在，若企业不加以注意，这些坑将一踩一个准！笔者特此归纳了几点注意事项：

1.用人过程中注意全程留痕！！劳动者违规或者不胜任等相关视频、录音、书面确认文件保存起来！！（虽然现在推行无纸化办公，但是有些书面材料真的很重要，可以的话材料还是打出来吧）

2.劳动者签字确认是王道，试用期录用条件、考核标准、考核结果、规章制度……签字最重要！！

3.程序与实体一样重要，保证程序合法合规，该通知的通知、该公示的公示、该通知工会的也千万不要忽略！！

结语

劳动合同是维系用人单位与劳动者的重要纽带，在劳动合同解除的问题上用人单位应慎重对待，避免缺乏相关法律知识、程序存在瑕疵而承担不必要的法律、经济、舆论等不利后果。

预告一下，下期我们将从劳动者的角度解析解除劳动合同相关要点，请持续关注哦~比心~