作者：刘加桓

来源：信实清算及破产法律事务部

破产受理前经劳动仲裁裁决或经劳动仲裁裁决并经法院判决确认的董事、监事和高级管理人员的劳动债权，管理人能否依据《企业破产法》第一百一十三条第三款强制调整？

《企业破产法》第一百一十三条第三款规定：“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。”《企业破产法》限制董事、监事和高级管理人员在企业出现破产事由时获取高额的报酬，主要是基于以下两个因素考量：第一，防范道德风险。董事、监事和高级管理人员是企业的内部控制人，上述制度有助于防止董事、监事和高级管理人员只顾个人利益，不顾企业、债权人及股东利益，恣意瓜分企业财产，甚至将企业破产当作自己发财的工具。第二，符合公平原则。董事、监事和高级管理人员作为企业的受托人对企业负有忠实义务和勤勉义务，在企业出现破产事由时，及在企业、股东及广大职工和债权人蒙受损失的情况下，仍获取高额报酬有违公平原则，更何况董事、监事和高级管理人员是企业受托人和内部控制人，常常对企业破产负有个人责任。正因为如此，企业欠付董事、监事和高级管理人员的工资薪金如果超过职工平均工资，应强制调整到平均工资水平。

但在企业进入破产程序时，经劳动仲裁裁决或经劳动仲裁裁决并经法院判决确认的董事、监事和高级管理人员的劳动债权，管理人是否可以依据《企业破产法》第一百一十三条第三款规定进行强制调整呢？对此，实务中多持否定观点，认为生效的劳动仲裁裁决及民事判决具有既判力效力，管理人无权否定，除非通过法定程序将劳动仲裁裁决及民事判决撤销。笔者认为，该否定观点值得商榷：

首先，在企业进入破产程序前的劳动仲裁裁决或民事诉讼与管理人强制调整董事、监事和高级管理人员的工资所依据的法律事实不同。

在企业进入破产程序前的劳动仲裁裁决或民事诉讼，董事、监事和高级管理人员提出请求依据的是企业未按照劳动法、劳动合同法等劳动法规定支付工资；而强制调整董事、监事和高级管理人员的工资依据的法律事实是，企业已经出现破产原因并进入破产程序，而董事、监事和高级管理人员仍主张高额工资，违反公平原则。

其次，在企业进入破产程序前的劳动仲裁裁决或民事诉讼与管理人强制调整董事、监事和高级管理人员的工资依据的法律也不同，即请求权基础不同，分属不同的争议事项。

在企业进入破产程序前的劳动仲裁裁决或民事诉讼，董事、监事和高级管理人员提出请求依据的是劳动法、劳动合同法等规定；而强制调整董事、监事和高级管理人员的工资依据的是《企业破产法》第一百一十三条第三款规定。

再次，管理人依据《企业破产法》第一百一十三条第三款规定强制调整董事、监事和高级管理人员的工资与在企业进入破产程序前的生效的劳动仲裁裁决及民事判决的既判力并不冲突。

所谓既判力既包括法院判决的效力，也包括准司法的仲裁裁决的效力，是指生效的判决及仲裁裁决对诉讼标的的裁决对法院、仲裁机构和当事人产生的强制性通用力。判决及仲裁裁决一旦生效就会产生形成力、既判力和执行力。既判力的价值目标集中体现在其对司法秩序和社会生活的功能作用上。既判力是终局判决及仲裁裁决对当事人和法院、仲裁机构的一种强制性通用力，当事人和法院、仲裁机构都必须严格遵守。这种强制性通用力禁止当事人就同一诉讼标的重复起诉或申请仲裁，禁止法院、仲裁机构受理同一诉讼事由的案件，并终局性地解决当事人之间的实体权利义务关系。在企业进入破产程序前的生效的劳动仲裁裁决及民事判决的既判力约束的是董事、监事和高级管理人员与企业基于劳动法上的争议，而非基于破产法上的争议；后者则是在前者基础上，基于企业破产之法律事实而产生的新的法律关系，该法律关系并未经历过任何司法程序或仲裁程序，不存在既判力问题。同时，尊重非破产法规范是破产法基本原则之一，它要求在适用破产法规则时，应首先厘清权利主体在非破产法规范下享有的权利；除非基于特殊的政策考量及法律做出特殊的规定，原则上应尊重非破产法规范赋予权利主体的权利，并不应减损。[ 许德峰：《破产法论－解释与功能比较的视角》，北京大学出版社2015年3月第1版，第76-83页。]管理人依据《企业破产法》第一百一十三条第三款规定强制调整董事、监事和高级管理人员的工资不仅未推翻或否定在企业进入破产程序前的生效的劳动仲裁裁决及民事判决，而且是建立在该生效的劳动仲裁裁决及民事判决的基础上，依据企业破产法确立的规则对生效的劳动仲裁裁决及民事判决确立的劳动债权中的部分进行顺位强制调整，以实现实质性公平。

基于上述理由，笔者认为，在企业进入破产程序前经劳动仲裁裁决或经劳动仲裁裁决并经法院判决确认的董事、监事和高级管理人员的劳动债权，管理人仍有权依据《企业破产法》相关规定进行强制调整。